Köşe Yazısı

Çalışma hayatında kadın

Çalışma hayatında kadın

Zeynep Erçağlar – Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü

Erkekler, kadınlara önemli olmadığını düşündükleri işleri bıraktılar, aileye bakmak, yemek yapmak gibi. Gerçek sizce de böyle mi?

TÜİK’in “İstatistiklerle Kadın, 2020” raporuna göre; Türkiye’de 15 ve daha yukarı yaştaki istihdam edilenlerin oranı kadınlarda yüzde 28,7, erkeklerde yüzde 63,1’dir.

Tarihsel süreçte baktığımızda kadın, aile yapısının ataerkil oluşu sebebiyle evde ücretsiz aile işçisi olarak çalışmakta iken sanayi devrimi ile birlikte ücretli olarak işçi statüsünde çalışma hayatına atılmaya başlamıştır. Çok zor şartlarda çalışmak zorunda bırakılan kadın ucuz emek olarak görülmüştür. Ne yazık ki, bu bakış açısı günümüze kadar süregelmiş, bu alanda verilen mücadeleler sonucu kat edilen yolun sonunda dahi halen kadın-erkek işgücüne baktığımızda, kadınların daha az ücret ile aynı işi yaptıklarını ve hatta kadınların aynı iş için kendilerinin daha az ücret talep ettiklerini görmekteyiz. Cinsiyet eşitliği söyleminin bu kadar hayatımıza işlemişine ve bu konuda harcanan bunca çabaya rağmen halen eğitimli kadınların dahi bilinç altında bu eşitsizliğin ne kadar büyük bir yer ettiğini araştırmalar ortaya koymaktadır.

Sanayi devriminde kadın ve çocukların ucuz iş gücü olarak çalıştırılmaları erkeklerin iş bulamamasına sebep olmuştur. Aynı zamanda zor şartlarda çalışan kadınlar ise çalışmamayı, evlerine, eski hayatlarına dönmeyi tercih etmişlerdir. Bu durumlar aile ücreti kavramını ortaya çıkararak ücret savaşının erkekler üzerinde sürmesine neden olmuştur. Erkeğin aile için çalışan statüsü ve bu sebeple daha fazla ücret kazanma olgusu böylelikle ortaya çıkmıştır.

Türkiye’de tarihsel sürece baktığımızda Tanzimat Dönemiyle birlikte başlayan kadın işgücü kırsal alandaki atölyelerde düşük ücretle çalışan kadınlardan oluşmaktadır. Gerçek anlamda kadın işgücü düzenlemelerinin yapılması Cumhuriyet Dönemi ile başlamıştır. Cumhuriyetin kurulması ile kadın toplumun kalkınması sürecinde en önemli yapı taşlarından biri olarak görülmüş ve bu anlamda kadınların ekonomik ve sosyal statüleri yükseltilmiştir. Bu konuda dünyaya öncülük edilmiştir. Ancak kadın çalışan oranı istenen seviyelere çekilememiş, istihdam tarım sektöründe ücretsiz aile işçiliği seviyesinde kalmıştır.

Dünya genelinde bakacak olursak geçen zaman içerisinde kadınların eğitim oranları yükselmiş, çalışma hayatına katılımları gün geçtikçe artmıştır. Ancak cinsiyet eşitsizliği dediğimiz, kadın – erkek iş ayrımı, kadına daha az ücret anlayışı ve kadınların kariyer yollarının kapalı olması gibi sorunların varlığı devam etmektedir. Literatürde “Cam Tavan Sendromu” kadının iş hayatında ikinci pozisyonda tutulmasına neden olmuştur. Cam tavan aşılamayan engelleri ifade eder. Performansınıza, eğitiminize ve yetkinliklerinize bakılmaksızın sadece cinsiyetinizden dolayı tercih edilmeme durumudur. Sebeplerine baktığımızda en başta kadınların üst düzey pozisyonlarda başarılı olamayacağını düşünen erkek yöneticilerin koyduğu engeller yer almaktadır. Kadınların mevcutta üstlendikleri sorumlulukların fazla olması, anne ve eş önceliğinin bulunması, hayatlarının belirli dönemlerinde hamile kalarak işten uzaklaşmaları, erkeklere göre daha duygusal yapıya sahip olmaları ve bu duygusallığın kararları etkileyeceğini düşünüyor olmaları gibi nedenlerle başarılı üst düzey yönetici olmayacakları fikri süregelmiştir.

Sadece erkekler tarafından konulan engeller belirleyici değildir. Aynı zamanda kadınların da hem cinslerine yaptıkları engellemeler, hatta kadının kendi kendine koyduğu engeller de mevcuttur. Ben bu engellemelerin içerisinde en çok kişinin kendi kendine koyduğu engelleri aşmakta zorlanıldığını gözlemlemekteyim. Aşılamayan tek şeyin kişinin inancı olduğu görüşündeyim. Bir erkek çalışanla aynı eşitlikte olduğuna ilk önce kadın inanmalıdır. Halen yapılan bazı araştırmalar ve kendi çalışma hayatımda ki gözlerimden görmekteyim ki, kadınlar aynı iş için erkeklerden daha düşük ücret talebinde bulunuyorlar veya yan hak isteklerinde erkeler kadar ısrarcı ve kararlı davranamıyorlar. Üst düzey pozisyonlara gelemeyeceklerini düşünmeleri sebebiyle bu konuda savaşmıyorlar. Bunun sebebi ise bilinç altına işlemiş olan, geçmişten günümüze kadar gelmiş ayrımcılık dogmalarıdır. Büyürken defalarca duyduğumuz cinsiyet ayrımcılığını ortaya koyan deyimlerdir.

Cam Tavan Sendromunu anlatan en iyi örneklerden biri bilim insanlarının pireler üzerinde yaptıkları deneydir. Pirelerin farklı yükseklikte zıplayabildiklerini görürler ve bu nedenle birkaç pireyi 30 cm yüksekliğindeki bir cam fanusun içine koyarlar. Fanusun altına ise metal bir zemin koyulur ve bu zemin ısıtılır. Sıcaktan rahatsız olan pireler zıplayarak kaçmaya çalışır ama başlarını tavandaki cama çarparak düşerler. Zemin sıcak olduğu içinse tekrar zıplar ve tekrar başlarını vurup düşerler. Pireler camın ne olduğunu bilmediklerinden, kendilerini neyin engellediğini anlamakta zorluk çeker. Defalarca kafalarını cama vuran pireler sonunda o zeminde 30 santimden fazla zıplamamayı öğrenir.

Artık hepsinin 30 santimetre zıpladığı görülünce deneyin ikinci aşamasına geçilir ve tavandaki cam kaldırılır. Zemin tekrar ısıtılır. Tüm pireler eşit yükseklikte, 30 santimetre zıplar. Üzerlerinde cam engeli yoktur, daha yükseğe zıplama imkanları vardır ama buna hiç cesaret edemezler. Başka bir seçenekleri olduğunu düşünemezler ve aslında daha iyisini yapma şansları varken yapmazlar. Cam tavan sendromu da en iyi bu şekilde özetlenebilir. 

Cinsiyet ayrımcılığının olmadığı, eşit haklara sahip olunan bir iş dünyası istemekteyiz. Dünya Ekonomik Forumunun bu yıl ki Küresel Cinsiyet Eşitliliği raporunda 156 ülke arasında 133. sırada yer aldık. (TABLO 1:1) Geçen döneme göre üç sıra daha geriledik. Bu gerilemenin etkisinin pandemi nedeniyle yaşandığı düşünülmektedir. Pandemi dönemi kadın çalışanların artan aile sorumlulukları nedeniyle çalışma hayatına katılımları azalmıştır. Okulların kapalı olması, evden çalışmanın artması gibi nedenler zorlayıcı olmuştur. Ancak genel olarak büyük resme baktığımızda ülkemizde çok ciddi olarak ele alınması gereken bir cinsiyet ayrımcılığı ve kadın işgücünün sisteme dahil edilmemesi sorunu olduğu aşikardır.

Kadının çalışma hayatına dahil olması hem sosyal hem de ekonomik anlamda önem arz etmektedir. Uluslararası araştırmalar ülkelerin uzun dönem büyüme istatistikleri ile kadınların iş gücüne katılımları arasında olumlu yöne dönük bir etkileşim olduğunu ortaya koymuştur. McKinsey’in “Women Matter” raporunun da ortaya koyduğu üzere yönetim kurulunda en az üç çalışan kadın yöneticinin olduğu şirketlerin finansal performansları diğerlerinin üzerindedir. Sosyal hayat açısından bakacak olursak, ekonomik özgürlüğü olan kadınların yetiştirdiği nesillerin eğitim düzeyinin yüksek olduğu, daha özgüvenli bireyler olduğu araştırmalarda belirtilmiştir. Bu anlamda ülkenin gelişmişliği ile bire bir bağlantılıdır.

Kadınların çalışma hayatına dahil olmaları ve çalışma hayatındaki kadınların eşitlikçi bir yaklaşım içerisinde iş hayatında yer almaları için hükümetlerin oluşturacakları politikalar oldukça önemlidir. Bunun yanında özel sektör olarak da bazı yükümlülükleri üstlenebiliriz. Ülkemizin önde gelen birçok kurumu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact) ile Birleşmiş Milletler Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadınların Güçlendirilmesi Birimi’nin (UN Women) iş birliğiyle 2010 yılında oluşturulan “Kadınların Güçlenmesi Prensipleri” (Women’s Empowerment Principles) sözleşmesini imzalayarak, taahhütte bulunmaktadırlar.

Bu sözleşme gereği yedi temel prensibi bulunmaktadır

  • Toplumsal cinsiyet eşitliği için üst düzey kurumsal liderlik sağlanması,
  • Tüm kadın ve erkeklere iş yaşamında adil davranılması, insan haklarına ve ayrım yapmama ilkesine saygı gösterilmesi, bu ilkelerin desteklenmesi,
  • Tüm kadın ve erkek çalışanların sağlık, güvenlik ve refahının sağlanması,
  • Kadınların eğitim, kurs ve profesyonel gelişim olanaklarının desteklenmesi,
  • Kadınların güçlenmesi için girişimci gelişimi, tedarik zinciri ve pazarlama yöntemlerinin uygulanması,
  • Toplumsal girişimler ve savunuculuk çalışmalarıyla eşitliğin teşvik edilmesi,
  • Toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin elde edilen başarıların değerlendirilmesi ve halka açık raporlanması.

Bu sözleşme maddelerinin uygulanıyor olması umut verici olsa da içinde bulunduğumuz bu yüzyılda halen cinsiyet ayrımcılığını konuşuyor olmamız ve bu konuda kadınların eşitlik için, hakları için halen savaşıyor olması oldukça üzücü bir durumdur.

İnsan kaynakları yöneticileri ve çalışanları olarak bizlere de bu konuda önemli görevler düşmektedir. Öncelikle çalıştığımız kurumlarda bu konuya dikkat çekmeli ve farkındalık yaratmalıyız. Kurum içerisinde kullanılan söylemlere dikkat etmeli, eşitlikçi bir dil kullanılmasını sağlamalıyız. Cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik kurum politikaları oluşturmalı, kurum iklimini bu değerlere göre oluşturmalı, değiştirmeliyiz. Tüm çalışanlara cinsiyet ayrımı yapmadan eşit fırsatların sunulması konusunda ısrarcı olmalıyız. Tüm ücret, terfi çalışmalarımızı bu gözle bakarak incelemeli, bu konuda gerekli farkındalığın oluşması için çaba göstermeliyiz. İşe alım görüşmelerinde cinsiyetçi yaklaşım barındıran sorulara yer vermemeli, fırsat eşitliği ilkelerine göre seçim yapılması konusunda özen göstermeli bu konuda diğer paydaşlarımıza koçluk yapmalıyız. Kadınların iş hayatında yer almasını teşvik etmek için annelik ve aile yaşamına yönelik destekleyici uygulamaları oluşturulmasında öncelik etmeliyiz.

Sürdürülebilir rekabetin en önemli unsurlarında birini, yaratıcılığı çokça konuştuğumuz günümüzde, çalışma hayatında kadını güçlendirmek hem şirketlerimiz hem de ülkemizin ekonomik ve sosyal kalkınmasında büyük etki sağlayacaktır. 


takipçi satın al instagram takipçi satın al instagram beğeni satın al twitter takipçi satın al youtube abone satın al facebook takipçi satın al takipci33.com