Zeynep Erçağlar – Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü
Mesleğimle ilgili yeni bir proje düşünmeye başladığım an, Z kuşağının beklentilerini göz önünde tutarak duruma bakmaya çalışıyorum. Çünkü artık tüm kurumların ve onların stratejik birer ortağı olan insan kaynakları çalışanlarının amacı yarının çalışanlarını şirketlerine çekebilmek…
Kim bu yarının çalışanları? Bizi bu kadar düşündüren, sistemlerimizi değiştirmememiz için uğraştıran, henüz hayatımıza girmeden fark yaratmaya başlayan bu nesil çalışma hayatından ne bekliyor?
Birçok X kuşağı yöneticisi, yüksek maaş ödemenin bir çalışanı elde tutmak için yeterli olacağını halen savunmakta. Maaş bir çalışan için elbette en önemli koşullardan biri. Ancak zaten ücret ve çalışma ortamı gibi konuların Herzberg’in hijyen koşulları olduğunu ve zaten var olduğunu kabul edelim. Üstelik ücret son dönemlerde birçok sektörde yetenekli adayları hem kurumda tutabilmek hem de yeni yetenekleri çekebilmek için çok kısa aralıklarla güncellenerek yükselmekte. Ücret üzerine detaylı çalışan şirketler dahi bu güncellemeleri takip edemez hale geldiler. Özellikle teknoloji ve finans alanındaki şirketler bu değişkenliğe yetişmekte zorlanıyorlar. Ücret koşullarının piyasa ortalamasında olduğunu ve diğer tüm hijyen koşullarını sağlamış olduğumuzu varsayarsak dahi halen çalışan bağlılığını artıramamış, yüksek yetenekleri kurumumuza dahil edememiş olma olasılığımız çok yüksek. Çünkü karşımızda, iş hayatına bambaşka perspektiften bakan bir kuşak bulunmakta. Aynı zamanda belli bir seviyenin üzerinde ücret alan çalışanlar için motivasyonu ve bağlılığı sağlayan etkenler değişmekte. Ücretin yerini, başarma duygusu, takdir edilme, zorlayıcı bir görev gibi içsel etkenler almakta. Z kuşağı yaşamın yüksek ücret kazanmaktan daha öte olduğu fikrinde.
Motivasyonu yüksek, işe zaman doldurmak için değil değer yaratmak için gelen, pazartesi sendromu yaşamayan, aksine üretmediği her an rahatsızlık duyan, aktif, katılımcı, farkındalığı yüksek bir nesil geliyor. Bu nesille birlikte çalışmak için acele etmeli ve tüm süreçlerimizi gözden geçirmeliyiz. Z kuşağı dünyaya, insanlığa değer yaratan bir amacın parçası olmayı istiyor. Bu kuşak anlamlı buldukları projeler içerisinde yer alacak. Şirket bağlılıkları oldukça düşük olan bu kişileri şirketlerinizde tutabilmenin en önemli yolu şirketinizin onlar için de anlamlı bir değer yarattığını göstermek ve bunun bir parçası olduklarını hissettirmek. Alınan kararların parçası olmak istemekteler. Unvanların, çalışma hayatındaki tecrübenin onlar için bu anlamda çok da önemi bulunmuyor. Söyleyecek sözleri var ve bunun için kariyer basamaklarında yükselmeyi beklemek istemiyorlar.
Kuruma değil, projeye bağlılıkları var. Katı hiyerarşi sistemine inanmıyorlar. Bu sistemin yaratıcılığı yok ettiğini düşünüyorlar. Her konuda esnek olmak, inisiyatif alabilmek istiyorlar. Dolayısıyla çalışma kurallarımız değişecek. Sözleşmelerimiz değişecek. Proje bazlı sözleşmeler hazırlayacak, çevik-holokrasi organizasyon yapılarına geçeceğiz.
Bu anlamda strateji geliştiren ve insan kaynakları yönetimine yaklaşımlarını değiştiren şirketlerin rekabet aşamasında öne geçeceği fikrindeyim. Birçok kurumun halen insan kaynakları yaklaşımlarını değiştirmedikleri görülüyor. Şirketlerin yetenek yönetimi sistemlerini oluşturmaları, gerçek ve yaşayan bir sistemi hayata geçirmeleri son derece önemli.
Günümüzün teknolojik ve rekabetçi koşulları gereği işletmeler için en önemli kaynak insan haline geldi. Kurumların sürdürebilir rekabet avantajı kazanmasında en önemli etken yetenekli çalışanlar. Yetenek yönetimi uygulamaları aynı zamanda, liderlik ve kilit yönetim pozisyonlarını doldurmak için örgüt içindeki yetenekli iş görenlerin geliştirilerek terfi ettirilmesini de kapsıyor.
Yetenek yönetimi süreci sadece insan kaynakları biriminin değil, tüm şirket yöneticilerinin de dahil olduğu geniş kapsamlı bir süreç. Kurumun stratejisinin iyi belirlenmiş olması, çalışan profillerinin iyi analiz edilmiş olması, mevcutta ve gelecekte ihtiyaç duyulacak yeteneklerin belirlenmesi, ihtiyaç duyulan yeteneklerin bulunması ve organizasyona dahil edilmesi, bu kişilerin yüksek performansla çalışmalarını sağlayabilmek, kurum bağlılıklarını artırmak ve devamlı gelişmelerini sağlamak gibi süreçlerden oluşuyor.
Z kuşağı uzun ve zahmetli kariyer yollarından hoşlanmıyor. Onlar çok daha kısa sürede yetki almak istiyor. Bu işverenler tarafından yönetilmesi oldukça zor bir süreç. Üstelik kurum bağlılıkları bulunmayan bu nesil için işveren tarafından bağlılık oluşturmakta oldukça güç. Doğru işe, doğru kişiyi yerleştirmek ne kadar önemli ise, o kişiyi yüksek performansla uzun dönem şirketinizde çalıştırmak da bir o kadar önemli. Yapılan araştırmalar, üniversiteden mezun olan gençlerin ilk başta kurumsal bir firmada çalışmak istediklerini ortaya koymakta. Ancak bu kuşağın başlıca diğer bir özelliği ise girişimci olmaları. Tatmin olamadıkları kurumsal hayattan ayrılıp kendi tutkularını gerçekleştirmek için girişimciliği tercih edebiliyorlar. Kurum içi girişimcilik programları oluşturulur ve desteklenirse bu yeteneklerini kurum içerisinde kullanarak motivasyonlarını artırabilirler. Bu süreçler kurum içi inovasyonu artırmak için de önemli birebir yöntem.
Otoritenin altında çalışmanın yaratıcılıklarını yok edeceklerini düşünüyorlar. Hiyerarşik sistemlerle kurulu organizasyonların içerisinde kendilerini rahat ifade edemediklerini düşünüyorlar. Yöneticisine geri bildirim vermek, fikirlerini özgür bir ortam içerisinde ifade etmek istiyorlar. Duygusal bir yapıları var ve değer gördüklerini hissetmek, duymak istiyorlar. Bu anlamada yaptıkları proje veya görevlerden sonra takdir edilme duygusu içerisindeler. Bu da şu an çoğunluğumuzun kullanmış olduğu performans sistemleri ile örtüşmemekte. Proje bazlı, anlık geri bildirim verilebilen sistemlerin kullanımına geçiliyor olması önemli.
Şirket içi her türlü bilgiye ulaşabilir olmaları, farklı departmanlarla iş birliği içerisinde çalışabiliyor olmalarını önemsiyorlar. Sadece yaptıkları işle ilgili bilgiye değil şirket içerisindeki tüm bilgilere ulaşmak istiyorlar. Çalıştıkları kurumların şeffaf ve adaletli olmasını önemsiyorlar.
Yetkinliği yüksek Z kuşağı çalışanları mevcutta alışagelmiş olduğumuz çalışma kalıplarımızın dışına çıkmamızı istemekteler. Her yerde esneklik arayan bu nesil çalışanları, değişime uyum sağlayamayan kurumları oldukça zorlayacak gibi gözüküyor. Tüm İK sistemlerinin tekrar bu gözle analiz edilmesi ve yeniden planlanması gerekiyor. Değişim başladı ve bu süreçlerde hızlı davranan kurumsal firmalar aslında uzun bir yol aldılar. Gelecekte yer almak isteyen kurumların insan kaynakları bütçelerini bu anlamda bir kez daha gözden geçirmesi gerektiğini düşünüyorum. Doğru kurgulanan sistemler maliyetten çok fayda ve gelir sağlayacak. Doğru bir yetenek yönetimi sistemi, turn-over’ı azaltacaktır. İyi kurgulanmış bir iç girişimcilik-iç inovasyon sistemi kuruma yeni fikir ve ürünlerle katkı sağlayacak. Pandeminin hız kattığı bu değişim sürecinde yer almak için elimizi çabuk tutmalıyız.
