Köşe Yazısı

İş hayatında tükenmişlik sendromu

İş hayatında tükenmişlik sendromu

Zeynep Erçağlar – Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü

Pandemi kelimesini hayatımızın merkezine almamızın üzerinden yaklaşık iki yıl geçti. Çalışanlar olarak alıştığımız ve konfor olarak belirlediğimiz birçok alanın hızlı bir şekilde dağılmasına tanıklık ettik. Aynı zamanda pandeminin yanında getirdiği ekonomik sıkıntılar, şirketlerdeki değişimler, çalışanların üzerine hiç olmadığı kadar baskı oluşturdu. Çalışmak için evlere dönmek özellikle kadın istihdamını olumsuz etkiledi. Çalışma hayatında kalan kadın çalışanlar gün içerisinde, aynı anda birçok sorunla baş etmek durumunda kaldılar. İşyerlerinden beklenen işler, çocuk bakımı, ev işleri derken hiçbir şeye gerçekten odaklanamayan ve kendini yetersiz gören bir kitle oluştu. Kadın istihdam oranı düştü ve cinsiyet eşitsizliği çözülemeyen, giderek büyüyen bir sorun olarak karşımızda duruyor.

Bunun yanı sıra değişen dünyaya uyum sağlamaya çalışan şirketler iş yapış biçimlerini değiştirdi. Yeni sistemler kuruldu. Değişimin dirençle karşılaşması olası iken, çalışanların hızlı bir şekilde bu yeni çalışma biçimlerine adapte olması beklendi. Şirketler kişilerin potansiyeline odaklanarak, görev tanımları dışındaki işlerden destek beklediler. Bu anlamda kişilerin yeni yetkinlikler geliştirmesi istendi ve değerlendirmeler genelde buna göre yapıldı. Çalışma saatlerinin dengesi şaştı. Pazar sabahı 6’da gelen mesajlarla uyanmaya, gece saat 12’den sonra mailler atmaya başladık. İş-yaşam dengesini bir türlü oluşturamamak yaratıcılığımızı öldürdü. Ve tüm bu beklenti ve değişimlerin çalışanlar üzerinde oluşturduğu baskı tükenmişlik sendromu olarak karşımıza çıktı. Bu anlamda yıllarca emek verdikleri kariyerlerinden istifa eden çalışanlarla karşılaştık. Çalışanların potansiyeline odaklanmışken, istifa eden çalışanların yerine yeni çalışanlar bulmak için çabalamaya başladık. Tüm bunlar sonucunda da gördük ki 2022 yılında insan kaynakları olarak üzerinde çalışmamız gereken konuların başında tükenmişlik sendromu geliyor.

Tükenmişlik sendromunun  belirtileri dört evre olarak karşımıza çıkıyor

I. Coşku evresi: Bu dönemde işe dair yüksek beklentiler ve şevk vardır. Çalışan işe-duruma uyum sağlamaya çabalar.

II. Durağanlaşma evresi: Kişinin beklentileri karşılanmadıkça, çalışma şevki azalmaya başlar, karşılaşılan zorluklar dolayısıyla hissedilen rahatsızlık giderek artar.

III. Engellenme/Hayal kırıklığı evresi: Çalışma-durum koşullarının kendine uygun olmadığını fark eden kişi, koşulları değiştirememekten dolayı hayal kırıklığı ve engellenmişlik yaşar.

IV. Umursamazlık evresi: Bu süreçte iş doyumunun ve aidiyet duygusunun azalması, umutsuzluk gözlenir. Çalışan motivasyonunu kaybetmiştir, yalnızca ekonomik ihtiyaçlarını karşılayabilmek adına çalışmaya devam eder.

Bireysel olarak alacağımız en önemli aksiyon iş-yaşam dengesini doğru kurgulamaktır. Hiçbir şeye yetiremediğimiz zamanın içerisine her şeyi sıkıştırmak zorunda olmadığımızı kendimize daha sık hatırlatmaya başlamalıyız. Tüm sorumluluklarımızı yerine getirmeye çalışırken mükemmel olamayabiliriz, bu bizi daha az başarılı ve daha az değerli yapmaz. Her insanın takdir edilmeye, ödüllendirilmeye ihtiyacı vardır. Tüm koşturmacanın arasında yaptıklarımıza bakarak kendimizi takdir etmeli ve ödüllendirmeliyiz. Ve bence en önemlisi tekrar hayallerimizi hatırlamalıyız.

Bu konuda işveren ve insan kaynaklarının alacağı tedbirlere baktığımızda,

• İletişimi artırmalıyız, özellikle uzaktan çalışma koşullarının geçerli olduğu bu dönemlerde yöneticilerin çalışanları ile iletişimi en üst seviyede tutması önerilmektedir.

• Adaletli bir çalışma ortamı, çalışanların kaygılarını azaltacaktır.

• Takdir ve ödüllendirme… Doğru geri bildirim sistemlerimizi gözden geçirmeli, aktif kullanabilir sistemler planlamalıyız.

• Kişilerin yetkinlikleriyle ilişkili görev tanımları oluşturulmalı, yeni yetkinlikler için teşvik etmeli ve desteklemeliyiz.

• Doğru hedefler vermeli, bu anlamda yöneticileri tarafından desteklendiklerini hissettirmeliyiz.

Tüm bunların ötesinde, çalışanlar yaptıkları işlerin anlam ifade etmesini beklemektedir. Anlamlı bir iş yapmadığını düşünün bir çalışan, mevcut işini tamamen ekonomik sebeplerden dolayı yürütecektir. PWC’nin 2021 yılında yapmış olduğu “Geleceğin Çalışma Hayatına Dair Umutlar ve Endişeler Araştırmasına” katılanların yüzde 65’i fark yaratan ve inisiyatif kullanabilecekleri bir işte çalışmak istediklerini dile getirmişlerdir.  Bu şekilde çalışan birinin potansiyelinden yararlanamayız. Yapılan işin şirket için ne ifade ettiğini bilmek, çalışanı motive eden ana unsurlardandır. Bu sebeple şirket hedeflerinin, şirket stratejilerinin yöneticiler tarafından çalışanlara mutlaka iletilmesi gerektiği fikrindeyim. Karar aşamasında fikrini beyan edebilen, inisiyatif kullanabilen bir çalışanın hem motivasyonu yüksek hem de kurum bağlılığı çok daha güçlü olacaktır.

Goethe’nin dediği gibi “Çözümde görev almayanlar, problemin bir parçası olurlar”


takipçi satın al instagram takipçi satın al instagram beğeni satın al twitter takipçi satın al youtube abone satın al facebook takipçi satın al takipci33.com