Zeynep Erçağlar – Ata Yatırım İnsan Kaynakları Direktörü
Bu ay nasıl bir konu seçeceğimi düşünürken, son dönemlerde tüm meslektaşlarımla birlikte zorlandığımız bir konu üzerinde yazmaya karar verdim. İnsan kaynaklarının hep gündeminde olan ve bir türlü popülerliğini yitirmeyen konu; turnover. Sektör fark etmeksizin gündemimizdeki en üst sıralarda yerini koruyor.
Son yıllarda insanların çalışma kavramına verdikleri anlamlarda değişiklikler oldu. Özellikle pandemi ve sonrası çalışma kavramının evirildiğini görmekteyiz. Ücret, işveren markası, iş tatmini, çalışma ortamı gibi koşullar her zaman konuşulan sebepler arasında yerlerini korumakla birlikte pandemi sonrası özellikle esneklik çok önem kazanan faktörler arasında yer almaya başladı.
Branham “Çalışanların Ayrılmasının 7 Gizli Sebebi’’ kitabında aşağıdaki sebepleri sunmuştur;
- Beklentiyi karşılamayan iş ortamı,
- Birey ve işin özellikleri arasında uyumun olmaması,
- Yeterince geri bildirim ve koçluk desteği almamak,
- Kişinin kendisini değersiz hissetmesi,
- İş görenin kendini geliştirme ve ilerleme olanağı olmadığını hissetmesi,
- Aşırı iş yükü altında kalmak ve iş-yaşam dengesinin bozulması,
- Üst yönetime güven ve saygının kaybedilmesi.
Branham oldukça net bir şekilde sebepleri ortaya koymakta. Bu maddelere eklenecek son zamanlarda üzerinde çok konuşulan konulardan biri de esneklik. Çalışanlar pandemi sonrası daha esnek, kendilerinin planlayabildiği bir ajandaya sahip oldukları işleri tercih etmekte.
Şirketlerin rekabet avantajı elde edebilmelerinin ilk koşulu insan faktörü. Örgütsel bağlılığı ve verimliliği yüksek çalışanların yer aldığı kurumlar avantajlı konuma geçecekler. Bu anlamda kurumlar mutlu ve bağlılığı yüksek çalışanlar yaratmak adına yatırımlar yapmaktalar.
Turnover’ın genel sebeplerine baktığı gibi şirketlerin aynı zamanda en çok hangi pozisyonda turnover yaşadığını da ayrıca iyi analiz etmesi gerekiyor. Belli bir miktar çalışan değişiminin olması şirketler için avantajlı bir durumken, kilit pozisyonlarda ve yöneticilerde yaşanacak yüksek turnover şirketleri olumsuz etkileyecektir. Eğer yetenek havuzunuzda yer alan yıldız çalışanlardan kaybetmeye başladıysanız gerçekten ciddi önlemler alma zamanı gelmiş demektir.
Neler yapılabileceğine baktığımızda araştırmalar en önemli etkinin kişinin kendini kurumda değerli hissetmesi ile bağlantılı olduğunu ortaya koymakta. Doğru performans sistemleri, açık bir kariyer yolu, doğru ücret sistemi, işveren markasının önemi, çalışanın gelişmesine verilen önem, iş-yaşam dengesine gösterilen saygı gibi faktörler çalışanların bağlılıklarını artırmakta.
Dikkate alınması gereken diğer bir konu ise şirketlerinizde az değişimin olması, çalışan ortalama yılının gittikçe yükselmesidir. Bu durumun da en az yüksek turnover kadar önemli bir konu olduğu fikrindeyim. Konfor alanını terk etmek istemeyen, kıdem tazminatını bırakmak istemeyen ancak potansiyelini gerçekten kullanamayan çalışanlarınızın oluşturduğu bir yapıya da sahip olabilirsiniz.
Entelektüel sermayeye yapılan yatırımın, şirketler için oluşturacağı avantajlı rekabet unsurlarını düşünerek hareket etmek ve bu anlamda çalışan isteklerine kulak vermek gerekmektedir. Dinlemenin, paylaşmanın ve çalışana değer verildiğini hissettirmenin bir çok sorunun üstesinde geleceği fikrindeyim.
